Humanização e a metamorfose da apreciação

Empresas demonstram preocupação com o clima organizacional. Algumas empregam mais energia para manter uma atmosfera harmoniosa e positiva do que outras. No entanto, no modelo humanizado, não haverá outra alternativa senão garantir um ambiente seguro para o desenvolvimento de potenciais, permitindo que os colaboradores floresçam como participantes ativos de um esforço integrado rumo ao sucesso.

Gestão Depreciativa

Esse modelo é aplicado em uma estrutura convencional autocrática e hierarquizada, onde a força motriz encontra sua energia no medo, na culpa e na ambição desvairada. Assim, sustentam-se obstáculos que impedem a elevação do moral dos colaboradores. Isso ocorre porque as relações são baseadas na lógica da autoridade formal, tornando o comportamento interpessoal dependente do temperamento e da personalidade do chefe. Este, por sua vez, reproduz o comportamento que recebe de seu gestor hierárquico, criando um efeito cascata.

A tolerância é muito baixa, a falha é exposta publicamente — muitas vezes de maneira depreciativa —, as críticas são frequentes e o ambiente é de alta tensão, contaminado pelo medo da repreensão e da retaliação.

Esse formato pode funcionar durante um curto período em momentos de crise, quando é necessário estabilizar situações caóticas. Porém, não prosperará a longo prazo, muito menos onde se pretende implantar uma gestão humanizada.

Gestão Apreciativa

Essa abordagem exige que os gestores gostem genuinamente de pessoas, carreguem em seu DNA o gene da confiança no potencial humano, conheçam os colaboradores além de suas capacitações técnicas e possuam a habilidade de enxergar o processo evolutivo individualizado da equipe.

 Isso, no entanto, não significa "passar o pano" para comportamentos inadequados ou falta de empenho. Ser um gestor com características humanizadas de forma alguma equivale a ser um chefe “bonzinho”, pois essa postura comprometeria gravemente a base da gestão apreciativa. A principal diferença em relação ao formato autoritário está na ética, no respeito e no senso de justiça.

O maior atributo desse modelo está em:

• Ressaltar as conquistas, por menores que sejam;

• Reconhecer os pontos fortes dos colaboradores;

• Criar e manter relações baseadas na credibilidade, incentivando o trabalho em equipe;

• Desenvolver continuamente os colaboradores;

• Encarar erros como oportunidades de aprimoramento contínuo;

• Engajar as pessoas em um clima de abertura para sugestões e opiniões inovadoras.

Metamorfose para a Apreciação

O caminho para a humanização traz desafios, mas a transformação em direção a uma gestão genuinamente apreciativa talvez seja o maior deles. Mesmo em culturas organizacionais já acolhedoras e abertas, alcançar esse novo patamar exige um esforço significativo.

Imagine-se na pele de um gestor de sucesso que construiu sua autoridade com base em vasto conhecimento técnico, acumulando anos de experiência até atingir sua posição. Ele é valorizado, admirado e respeitado por sua competência em ter todas as respostas e controlar todas as ações, sem admitir desvios de rota em sua maneira inflexível de fazer as coisas. Agora, imagine que esse gestor vá para casa em uma sexta-feira sabendo que, na segunda-feira seguinte, precisará mudar radicalmente seu estilo, renunciando a grande parte de sua autoridade, ouvindo e implementando novas ideias, incentivando inovações e encarando falhas como matéria-prima do aprendizado.

 Esse exercício de imaginação evidencia o tamanho do desafio. Se o processo não for conduzido adequadamente, esse gestor pode se tornar um oponente influente, capaz de sabotar a transformação. Por outro lado, se for persuadido a mudar gradativamente, pode se tornar um dos maiores aliados do projeto, agregando valor com sua experiência e conhecimento.

Por essa razão, um processo de buy-in envolvente, conduzido com um olhar compassivo e seguido de um treinamento comportamental robusto, é essencial.

Na Microsoft, Satya Nadella substituiu a cultura do know-it-all (saber tudo) pelo learn-it-all (aprender tudo). Líderes acostumados a dar ordens tiveram que se tornar facilitadores — e os resultados foram um aumento de 40% na inovação (Fonte: Harvard Business Review, 2020).

Na prática, estamos falando de uma mudança cultural que impacta, sobretudo, a maneira como as pessoas se relacionam no dia a dia. A chave dessa transformação está na credibilidade da alta direção, que deve demonstrar, por meio de atitudes, o que espera das equipes. Além disso, é fundamental garantir transparência nos objetivos e clareza sobre os comportamentos desejados por parte dos colaboradores.

Durante o período mais crítico da transformação, será necessário um acompanhamento atento e constante, corrigindo desvios e reconhecendo boas práticas. Aos poucos, esse novo clima organizacional se ampliará e influenciará cada vez mais pessoas.

Assim como uma pedra lançada em águas tranquilas cria ondas que alcançam 90% da superfície de um lago em 10 segundos, uma equipe engajada pode influenciar 70% da cultura organizacional em apenas seis meses (Estudo Gallup, 2021).

À medida que o projeto avança em uma atmosfera contagiante de otimismo, as primeiras conquistas devem ser evidenciadas como um esforço coletivo, no qual todos se sintam parte integrante. O senso de pertencimento desperta a força interior dos colaboradores, enquanto a sensação de orgulho alimenta a energia necessária para impulsionar ações criativas e transformadoras.

No entanto, é importante reconhecer que alcançar 100% de adesão é uma expectativa utópica. Sempre haverá pessoas altamente resistentes à mudança, e, dependendo de seu grau de influência, elas podem tornar o caminho mais desafiador. Nesses casos, é fundamental manter um diálogo transparente, demonstrando que, apesar dos esforços empregados, os resultados esperados não estão sendo alcançados. Dessa forma, será possível abrir espaço para que esses profissionais busquem caminhos alternativos para dar continuidade às suas carreiras.

Faça uma breve autoavaliação:

• Você celebra as pequenas conquistas da equipe?

• Seus colaboradores se sentem seguros para errar?

• Sua comunicação prioriza perguntas em vez de ordens?