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  • Laudio Nogues

Perda de produtividade de um colaborador. Como agir?


Oscilação na produtividade dos membros das equipes é um tema tão relevante quanto recorrente no dia a dia das organizações. Seres humanos não são máquinas (felizmente), estão expostos e são suscetíveis a diversos estímulos que podem ser interpretados de forma positiva, neutra ou negativa em suas interações de ordem pessoal e profissional. Além disso, produzem reações regidas por suas personalidades moldadas pelo código genético somado ao subproduto das experiências passadas ao longo da vida. Sem querer me aprofundar na raiz dos problemas da existência humana, chamo a atenção para o papel do líder diante dessa realidade. A presunção de que o empregado é um recurso de produção ignorando fatores da humanidade contida nele, ficou no passado. A tarefa de motivação da equipe é uma ação diária que precisa ser trabalhada de forma coletiva e individualizada. O foco desse meu texto busca trazer luz para a observação da perda de produtividade de um colaborador.


Vou centrar a minha argumentação em dois grandes pilares: entrega de resultados concretos normalmente traduzidos em números e comportamentos demonstrados em contribuições participativas e habilidade interpessoal (relacionamento). Um colaborador com alta motivação terá mais possibilidade de sucesso nos dois parâmetros aqui propostos. Porém, será utópico assumir que todos, o tempo todo, estejam nesse nível de produtividade. É preciso ficar atento aos desvios para ter a chance de agir na raiz do problema.


A rota que proponho nessa linha de pensamento é:

  1. Identificar e reconhecer o problema através de fatos

  2. Diagnosticar o(s) motivo(s) do(s) problema(s)

  3. Planejar e formular plano de ação

  4. Agir


Identificar

Estar atento aos sinais os quais podem ser detectados no dia a dia e não deixar somente para o momento da revisão formal de resultados. Segue alguns sinais sugeridos:

  • Atuação apática ou negativa

  • Falta de cooperação com o time

  • Conflitos com o líder ou com os colegas

  • Entrega de resultados abaixo do esperado / fora do prazo


Manter um ambiente de abertura e receptivo é fundamental para receber espontaneamente a informação do próprio colaborador, mas se isso não acontece, o líder deverá provocar a conversa para buscar entender o que está acontecendo. Sempre lembrando que algumas vezes as pessoas não falam toda a verdade seja por decisão consciente ou por não ter clareza daquilo que a está impactando.


Diagnosticar

Muitos podem ser os motivos da queda de produtividade. Podem ser de ordem pessoal ou profissional. Pode até ser resultado de algo mais complexo que aponta para problemas de saúde mental como depressão, síndrome do pânico etc.


Abaixo, alguns motivos sugeridos:

O colaborador ...

  • Se sente desvalorizado diante do grupo ou de outro colaborador

  • Está fazendo a mesma coisa por muito tempo e precisa de novos desafios

  • Está fora da função de suas aptidões / preferências

  • Está ganhando abaixo de sua expectativa / necessidade (endividado)

  • Está com problemas na família

  • Não se relaciona bem com o líder

  • Está com problemas de saúde mental


Usar a intuição nesses momentos é fundamental. Coletar evidências e sinais nas entrelinhas. Expandir o campo do problema além do que foi dito. Se for o caso, formular hipótese mais abrangente para buscar aconselhamento. Como exemplo, trago a questão de saúde mental. Não somos capacitados nesse campo, mas temos a obrigação de detectar a possibilidade e buscar orientação.


Planejar

Uma vez que esteja seguro da melhor alternativa de ação a seguir, formular plano de recuperação daquele colaborador. Isso poderá envolver ações próprias ao líder ou atuação de outras áreas da empresa.


Agir

É preciso efetivamente executar as ações planejadas, se certificar do andamento do processo caso as ações dependam de outras áreas e manter o colaborador atualizado dos passos dados até então.


Algumas ações sugeridas:

  • Ajustar a expectativa do colaborador mostrando as razões das decisões sobre a escolha de outros colaboradores

  • Implementar rodízio de tarefas introduzindo novos desafios, novo aprendizado para o colaborador

  • Investigação de aptidões para detectar grandes distorções

  • Corrigir distorções de remuneração e explorar formas de ajudar em caso de endividamento

  • Apoiar, dentro do possível, com problemas de ordem familiar

  • Orientar a equipe ou outro colaborador específico a respeito do código de conduta em caso de atitudes inadequadas

  • O líder poderá também rever sua forma de agir, quando apropriado, para ajustá-la ao melhor tom de interação com aquele colaborador

  • Encaminhar para ajuda médica / férias


É obvio que essas listas não são exaustivas, muitas outras razões e ações poderão ser listadas, mas o mais importante é manter um sistema motivação e detecção de desvios ativo para uma atitude proativa nos primeiros sinais de problema.


Algumas outras ações que poderão ajudar bastante são:

  • Clareza nos objetivos e resultados esperados

  • Observar e formar ideia a respeito do padrão de comportamento dos liderados para poder detectar no momento da mudança

  • Manter registro de evidências para exemplificar no momento do feedback

  • Adotar a política de portas abertas para receber informações valiosas por vias informais

  • Demonstrar genuíno interesse pelo bem estar dos colaboradores na intenção da melhor condição de produtividade


Espero que essa visão tenha aguçado suas reflexões sobre o assunto e talvez evidenciado alguma ação a ser implementada no seu dia a dia. Se foi esse o caso, meu objetivo foi atingido.


Então, mãos a obra e boa sorte.

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